잘산자의 직장생활 이야기

사실 조심스럽다 특정 시장의 구체적 특성을 모르면서 시장 흐름을 언급하는 것이 적절한가 싶지만 그래도 내 생각을 밝히고자한다 많은 회사가 인력 유출을 걱정하며 인재 확보를 위해 개발자 연봉 인상을 내건다 이렇게 하면 회사에 고성과자가 많아질까? 그래서 성장동력 확보가 가능할까 이러한 흐름이 과연 옳은 것인가? 물론 개발직군 중요성에 대한 논거는 충분하다고 본다 (1) 4차 산업혁명 기술 변화 대응 차원 (2) 비대면 서비스 수요 대응 차원 그런데 나는 중요성에 대해 언급하는 것이 임금인상이라는 결과로 귀결되야 하는가에 대하여 의문이 들었다 "중요하기 때문에 임금을 올려야 한다" 이를 다소 수정해 보고자 한다 "중요한 인재가 고성과를 낼 수 있는 환경을 조성해야 한다" 즉 임금은 고성과 환경 조성을 위한 ..

나는 어느덧 4년차 대리다 연봉에 불만도 없고 일도 어느 정도 할 만 하다 우리 팀은 성과도 좋다 그런데 인터뷰어가 자꾸 회사의 비전을 물어본다 내 비전도 모르는데 도대체 그런걸 왜 물어보는지 모르겠다 내 비전은 좋은 회사로 이직하는 것이다 더 나은 환경에서 다른 도전을 위한 발판을 마련하는 것이다 내 삶의 목표도 명확치 않은데 회사의 목표를 물어보는 것은 어불성설이다 오늘은 부끄러웠다 필자 혼자서 비전이 중요하다고 외쳤던건가 싶다 꼭 회사의 비전과 일치하지 않아도 되지 않을까 하는 의문이 들었다 나 또한 회사의 비전을 모른다 그저 내 인생의 목표만 바라볼 뿐이니깐

오늘은 나의 실습 시절을 이야기 해보고자 한다 그 시절 새벽 4시에 기상해서 4시반쯤 공항버스를 타고 출근했다 생각보다 고령자 탑승객이 많았다 처음에는 호기심으로 보았지만 금세 잠이 들었다 나는 무엇 때문에 이른 새벽부터 출근했을까 누군가 나를 평가하고 있다고 생각했다 그가 나를 정규직으로 추천해 줄 수 있지 않을까 하는 기대감이 나를 움직이는 동력이었다 나는 담당 파트에서 실수하지 않기 위해서 부단히 노력했다 부끄럽지만 무거운 책임감이라는 용어로 표현한다 지금 생각해보면 여기서 문제였다 오직 좋은 평가에 대한 간절함이 나의 책임감을 만들었다는 것이다 타인의 시선을 의식한 행위였다 부단 나의 실습 시절에만 국한되는 것은 아닌 것 같다 요즘 직원 평가를 지켜보면서 느끼고 있다 물론 책임감을 평가할 수는 있..

오늘은 리더십에 대한 이야기를 해보려고 합니다 리더십의 종류에 대한 글이 아니며 "권력"이라는 현미경을 통해 기존과는 다소 다른 관점에서 살펴보고자 합니다 토마스 홉스는 인간은 두려움에 의해 움직인다고 주장했습니다 인간은 두려움을 피하기 위해 권력을 탐했고 이는 만인에 대한 투쟁상태를 만들어 군주의 통제하에 평화를 유지하는 것이 필요하다고 생각했다는 것입니다 그러면 군주로 인한 평화가 유지되었을까요 군주가 되었다는 것은 권력을 가졌다는 말과 등치시킬 수 있습니다 그런데 권력은 후천적인 반사회화 속성을 가집니다 권력은 자기중심적 사고를 가지게 하며 공감을 위한 미러링을 방해하죠 또한 부정편향으로 인하여 주변의 부정적인 사건들에 관심을 가지게 하여 동료에 대한 신뢰를 상실하게 만듭니다 이는 곧 동료에 대한 ..

조직 내에서 인간의 업무동기를 보는 관점은 IMF를 기점으로 크게 변화했습니다 IMF 이전에는 인간을 수동적인 존재로 보아서 관리가 필요하다고 생각했죠 (X이론) 즉 직원을 지휘나 통제의 대상으로 보았습니다 그래서 인사관련 업무들이 단순히 운영이라는 관점에서만 흘러갔죠 "업무만 잘 돌아가면 돼~" 라는 식이죠 그래서 직원의 성장, 성과평가, 커리어 등과 같은 개념이 부족했죠 글을 쓰는 현 시점에도 많은 기업들이 직원을 수동적인 존재로 보고 관리하는게 현실입니다 그러면IMF 이후는 어떨까요? 인간을 능동적인 존재로 보아서 자율성에 근거한 관리를 시작했습니다(Y이론) 대표적으로 MBO가 있습니다 MBO (Management by Objectives) 목표관리시스템 상호 협의하에 목표를 설정하고 자율적으로 수..

"목표는 동일하게 실행은 자율적으로" 오늘은 직원의 업무 결정의 자유에 대하여 글을 적어보겠습니다 우리는 다음과 같은 사실을 알고 있습니다 "회사가 직원들에게 자유를 부여할 때, 더 나은 결정을 하고 그에 따라 회사는 성장한다" 하지만 왜 이러한 문화를 도입하거나 유지하는 것이 어려울까요? 경영진의 의지는 한 가지 부수적 요소일 뿐입니다 포인트는 우리 회사의 직원이 그 산업 내 최고의 직원(핵심인재)인가하는 문제입니다 이 부분은 직원들도 스스로 생각해 볼 필요가 있습니다 "내가 이 분야에서 최고인가? 회사가 나한테 믿고 맡길만한가?" 직장에서 한 직원의 행동은 다른 직원의 행동에 강한 영향력을 미칩니다 그래서 조직에 평범하거나 무능한 직원이 있다면 그들의 부족한 능력이 다른 직원에게 전파되어 조직 전체의..

우리 회사 직원은 왜 이렇게 이기적으로 행동할까요? 모든 직장인의 고민이지 않을까요 인간의 본성인 이기심으로 설명해 보겠습니다 인간은 본능적으로 본인의 만족을 추구하고, 고통을 회피하는 성향을 가집니다 애덤스미스는 이런 얘기를 했습니다 "사회 구성원 각자가 자기에게 이익이 되는 대로 행동하면 전체 사회의 부가 증가할 것이다" 상황에 따라서 나에게 이익이 되는 선택을 하면 내 직장생활의 편의는 증가하죠 하지만 모든 직원이 똑같이 본인에게 이득이 되는 행동만 취한다면 임직원의 전반적인 편의가 증가하게 될까요? 아마 이기심과 개인주의가 만연한 조직 문화를 가지게 되어 전체 후생은 감소하게 될 것 입니다 직장에서는 직원의 행동이 강한 전파력을 가집니다 그래서 누군가 이기적으로 행동하는 것을 제때 제재하지 않거나..

조직원의 업무에 대한 자신감을 키우는 방법과 문화에 대해서 글을 적어 보겠습니다 "공동체 사회 -> 기업조직"으로 관점을 이동하며 서술해 보죠 인간은 본인이 살아온 삶의 과정에서 타인과 소통해 가면서 사회적 자본을 형성합니다 사회적 자본이 무엇이냐 내가 친구관계를 맺어가면서 터득해가는 능력으로 정의할 수 있습니다 사례를 들어보죠 학창시절 운동을 좋아하는 친구들은 운동장에서 같이 축구에 참여하고 어떤 친구는 책 읽는 것을 좋아하여 반에서 같이 독서 및 담소를 나누며 본인이 속한 모임이 가지고 있는 암묵적인 규칙을 알게되죠 바로 그 친구들과의 관계 속에서 무의식적으로 사람을 대하는 방법을 터득하게 되고, 이것이 다른 친구 모임에서도 나타나게 됩니다 이것이 사회적 자본이 형성되고 확장되는 원리입니다 사회적 자..

우리 회사의 핵심가치는 무엇인가요? 혹시 그 가치에 따라 행동하고 계신가요? 그것이 아니라면 선전 문구에 불과한가요? 조직은 핵심가치를 기준으로 업무자율성의 범위를 살펴보죠 일반적으로 핵심가치에는 [ 혁신 . 도전 . 신뢰 . 존중 . 정직 ] 같은 것들이 존재할 수 있죠 핵심가치의 정의 "조직 구성원들 간의 약속의 범주이며, 허용되는 것과 허용되지 않는 것의 기준" 사례를 들어볼게요 A라는 직원이 거래처와의 미팅과정에서 자사 서비스 품질을 속여 판매를 할지 말지 결정해야 하는 상황에 처했습니다 그런데 그 회사의 핵심가치는 정직과 신뢰입니다 직원은 담당자를 속여서라도 판매를 해야될까요? 당장 매출을 보자면 고민할 필요없이 팔아야 됩니다 하지만 정직과 신뢰라는 범주에 비추어 본다면 속이는 것은 고객 기만 ..

먼저, 문화연구가의 조직문화 정의를 살펴보면서 시작하겠습니다. 에드거 샤인(Edgar Schein)의 조직문화 정의 "한 집단이 외부환경에 적응하고 내부를 통합하는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 가치" 에드거 샤인은 조직문화를 이해하는 관점이 세 가지 차원으로 존재한다고 합니다. 첫번째로 인공물 외부로 드러난 표현입니다. 예를 들어 사내제도, 회사정책, 복장, .테이블 구조, 호칭, 직급구조 등을 의미합니다. 회사에 들어가면 파악할 수 있는 부분이죠 두번째로 표방하는 가치와 신념 회사 홈페이지에 접속해 보면 알 수 있습니다. 미션, 비전, 경영이념, 인재상을 아주 멋들어지게 표현해 놓았죠 세번째는 암묵적인 기본가정 눈에 보이지 않습니다. 표방하는 신념이나 가치 뒤에 숨겨져 있기 때문이죠 임직원이 너..