잘산자의 직장생활 이야기

가끔 회사에서 동료가 "일 하는 척"하는 모습을 본 적이 있으신가요? 왜 그러는 걸까요? 인사 관련 제도가 제대로 설계되지 않아서 발생할 수 있습니다 회사 내 조직구성원은 성과를 내기 위해서 일을 하며 결과로서 그 노력의 가치를 인정받아야 합니다 그런데 성과와 인사 관련 의사결정이 불일치 하게되면 성과 중심 정신을 조직에 심어낼 수 없으며 성과와 상관없이 일 하는 척 하는 직원의 모습이 종종 발견되곤 하죠 그래서 인사배치 / 연봉 / 승진 / 해고와 같은 결정은 성과와 연동을 시켜야 하며 이를 위해서 필요한 것이 바로 직무분석 (job analysis)입니다 우리는 직무분석을 통하여 우리가 하는 업무를 명확히 정의하고 그 직무에 필요 역량과 지식을 파악하여 직원을 평가하고 평가결과를 보상에 연동할 수 있..

주임님이 저녁자리에서 이런 말을 하더군요 "아 내가 여기서 모하는지 모르겠네 이거 왜 하지, 의미없다, 진짜" 업무가 비효율적이라서 그런거다 라고 볼 수도 있지만 다른 관점에서 주임님의 마음을 살펴보고자 합니다 모든 조직은 설립 이유를 가지고 있으며 우리 고객이 누구인가 그리고 우리 고객이 원하는 것은 무엇인가 라는 질문을 함으로써 조직의 존재 이유를 찾게 됩니다 그 이후 조직은 목표를 설립하게 되죠 즉 우리 조직이 무엇을 해야 하는가를 규정한다는 것입니다 그리고 이를 구성원의 마음속에 브랜딩화 함으로써 공통된 관점과 방향성을 지닌 조직으로서 모습을 갖추어 나가죠 이 과정을 마케팅이라고 부릅니다 결국 저는 회사가 마케팅을 제대로 하지 않아서 주임님이 저런 마음을 품지 않았을까라는 결론을 내리게 되었습니다..

오늘은 면접 시에 면접관의 올바른 태도에 대한 글을 작성해 보겠습니다 면접에 참여해 보면 두 가지 편향에 노출되어 있음을 알 수 있습니다 첫째, 동기적 편향 (motivational biases) 특정한 동기에 입각하여 그에 맞는 결과를 만들고자 하는 편향성을 말합니다 즉, 면접에서 내 마음에 드는 지원자를 뽑아야 겠다는 동기에 기반하여 평가 점수치를 인위적으로 변형하여 결과를 바꾸고자 하는 것이죠 둘째, 기본적 귀인 오류 (fundamental attribution theory) 특정 행위를 판단함에 있어서 행위자가 처한 상황보다는 행위자의 기질적인 특성의 영향을 과대평가 하는 것을 말하죠 즉, 지원자가 마주하고 있는 면접 환경에서 느끼는 압박감 그 외의 심리적 요인과 같은 것이 있을 수 있음을 인지하..

사실 조심스럽다 특정 시장의 구체적 특성을 모르면서 시장 흐름을 언급하는 것이 적절한가 싶지만 그래도 내 생각을 밝히고자한다 많은 회사가 인력 유출을 걱정하며 인재 확보를 위해 개발자 연봉 인상을 내건다 이렇게 하면 회사에 고성과자가 많아질까? 그래서 성장동력 확보가 가능할까 이러한 흐름이 과연 옳은 것인가? 물론 개발직군 중요성에 대한 논거는 충분하다고 본다 (1) 4차 산업혁명 기술 변화 대응 차원 (2) 비대면 서비스 수요 대응 차원 그런데 나는 중요성에 대해 언급하는 것이 임금인상이라는 결과로 귀결되야 하는가에 대하여 의문이 들었다 "중요하기 때문에 임금을 올려야 한다" 이를 다소 수정해 보고자 한다 "중요한 인재가 고성과를 낼 수 있는 환경을 조성해야 한다" 즉 임금은 고성과 환경 조성을 위한 ..

왜 우리 조직에서는 독창성있는 아이디어가 나오지 않을까? 무엇이 문제이지? 상기 의문에 답을 찾아보고자 글을 써보겠습니다 독창성 특정한 분야에서 독특한 아이디어를 도입하고 발전시키는 것 이를 위해서는 특정 분야에 대한 호기심을 필요로 합니다 호기심 왜 현재 상태가 존재하는 지에 대하여 의문을 제기하는 것 이는 흔히 미시감에서 출발하죠 미시감 주변의 익숙한 것에 대하여 새로운 시각으로 바라보는 것 따라서 독창성의 흐름은 미시감을 통해 호기심을 형성하고 독창성을 발생시키는 것이죠 그렇다면 왜 이 흐름대로 가지 않을까요? 먼저 중간지위 순응 효과 (middle-status conformity effect) 에 대하여 언급해 보겠습니다 조직에서 중간관리자는 자신의 위치를 소중히 여기기에 그것을 지키기 위하여 위..

먼저 용어의 정의를 하나 살펴보죠 지위 특정한 위치에 있음으로써 타인의 존중과 선망을 받는 것 리더십을 발휘하기 위한 첫번째 요소가 바로 지위입니다 그런데 가끔 조직에서는 서류 상의 직책이 리더십을 만들어 낼 것이란 착각에 사로 잡히는 것 같습니다 그래서 강압적이고 때로는 불필요한 권한 행사를 자연스럽게 여기는 부분이 발견되곤하죠 조직도 상의 팀장이 팀원들의 팀장과 등치되는 개념이 아니고 지위 또한 주장한다고 얻어지는 것이 아닌데도 말이죠 리더십의 발휘 과정은 "지위 획득 -> 권한 행사" 라는 순서를 가지기 때문에 지위가 없다는 것은 아직 팀원에게 영향력을 행사할 준비가 안되어 있다는 의미입니다 따라서 이 시점의 권한 행사는 팀원으로부터 이기적이고 고집스러운 사람으로 여겨질 가능성도 있습니다 결과적으로..

나는 커피집을 운영한다 생각보다 힘들었다 그러나 코로나 이후 8시만 되면 불이 꺼지는 상점들을 보면서 고민이 깊어졌다 골목상권이 잊혀지면 어떡하지 이런 생각과 함께 주변 사장님들과 의논하는 것도 일상이 되어가고 있다 매월 들어가는 월세와 관리비 그리고 소모품비 같은 고정비를 생각하면 고민은 한층 더 깊어진다 원가 계산서를 보면 비용을 줄여야 하나 고민도 되지만 내가 만든 커피의 맛과 품질은 지키고 싶다 힘들다고 나를 선택해 준 고객분께 실망을 드리고 싶지 않다 오늘의 매출이 끝은 아니다 고객에 대한 감사함으로 하루를 마감하며 내일을 준비해야겠다

나는 몹시 괴롭다 떠나야 할 때가 되었다고 생각했다 매너리즘에 빠지지 않았고 동료와의 감정적인 갈등도 없다 그저 부장님과의 생각 차이가 나를 힘들게 했다 부장님이 프로젝트를 아끼는 만큼 나 또한 프로젝트를 걱정한다 그러나 내 입장을 이해하지 못하는 부장님이 원망스럽다 내 코드 설계의 의도는 중요치 않고 부장님의 주관적 판단에 따른 결과값만을 정답으로 정해놓으니 내가 할 수 있는 일이 없다고 생각된다 "제 생각은 이렇습니다" 라는 표현은 더 이상 나오지 않는다 "네" 라는 짧은 대답으로 상황을 정리하며 어느 순간 나는 다른 곳을 향한 발걸음을 재촉하고 있다

나는 어느덧 4년차 대리다 연봉에 불만도 없고 일도 어느 정도 할 만 하다 우리 팀은 성과도 좋다 그런데 인터뷰어가 자꾸 회사의 비전을 물어본다 내 비전도 모르는데 도대체 그런걸 왜 물어보는지 모르겠다 내 비전은 좋은 회사로 이직하는 것이다 더 나은 환경에서 다른 도전을 위한 발판을 마련하는 것이다 내 삶의 목표도 명확치 않은데 회사의 목표를 물어보는 것은 어불성설이다 오늘은 부끄러웠다 필자 혼자서 비전이 중요하다고 외쳤던건가 싶다 꼭 회사의 비전과 일치하지 않아도 되지 않을까 하는 의문이 들었다 나 또한 회사의 비전을 모른다 그저 내 인생의 목표만 바라볼 뿐이니깐

석사학위를 받았다 배운 것도 많았고 뿌듯했다 사회의 시선도 달라졌다 그리고, 나는 10개월이라는 시간을 보내기로 약속했다 사무실도 깔끔했고 복지도 좋았으며 입사동기들과도 잘 어울렸다 그런데 어딘가 불편함이 느껴졌다 차이인가, 차별인가 명확히 구분은 되지 않았다 불편함의 존재를 부정하는 것은 아니다 나에게는 일할 기간과 업무가 명확히 주어졌고 그것만 하면 된다고 생각했으니깐 다만 계약관계를 갑과 을이 아닌 단기간의 협력관계로 인식한다면 불편함이라는 감정도 서서히 줄어들지 않을까 생각하며 서로가 동일한 목표과 방향성을 갖는데도 도움이 되지 않을까 생각한다